Monat: Oktober 2018

Der Trend „New Work“ wird derzeit stark diskutiert. Frithjof Bergmann, ehem. Ann Harbor University of Michigan, ist der Gründer der Bewegung „Neue Arbeit“. Zentrale Werte der „Neuen Arbeit“ sind bei ihm Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an Gemeinschaft: „Arbeit, die man wirklich will, weg von der Erwerbsarbeit.“

Dieser Trend ist eng mit der Bewegung zur Einführung eines Grundeinkommens verbunden. In den sechziger Jahren des letzten Jahrhunderts war im Repräsentantenhaus der USA ein Gesetz zur Einführung eines bedingungslosen Grundeinkommens schon verabschiedet worden, scheiterte aber an der Zustimmung im Senat. Interessant war die Begründung, mit der die Amerikaner es einführen wollten. Es sei mit der Würde eines Menschen nicht vereinbar, dass sein Leben von der Erwerbsarbeit abhängig sei.

Arbeit – im ursprünglichen Sinn – ist Teil des Lebens. „Schon Gott hat gearbeitet; er war Gärtner im Paradies“, sagte Kardinal Reinhard Marx auf einer Veranstaltung der Ludwigs-Maximilians-Universität in München.

Wir haben diese Definition der Arbeit in den letzten zwei Jahrhunderten durch die Industrialisierung verlernt. Arbeit fand in einem Kontinuum aller Lebensbereiche statt, Arbeit war immer ein Teil des Lebens. Erst die Industriegesellschaft (ab 1774) hat die negativen Veränderungen gebracht, Arbeit als „Pflicht“ angesehen und unterteilt in Leben und Arbeit. Den Begriff Arbeitszeit gibt es beispielsweise erst seit gut 200 Jahren.

Noch heute wird sehr oft von zwei „Welten“ – einer Lebens- und einer Arbeitswelt – gesprochen. In einem Artikel in CIO, vom 18.10.2018, heißt es: „Wo hört Arbeit auf, wo fängt Leben an.“ Arbeit ist ein Teil des Lebens, der nicht vom restlichen Teil zu trennen ist.

Und ohne Arbeit gibt es keine hohe Lebensqualität, wir schöpfen Sinn aus der Arbeit, Arbeit gibt das Gefühl gebraucht zu werden, einen Dienst an der Gemeinschaft zu leisten. Dazu müssen wir allerdings alle Formen von Arbeit sehen, Eigenarbeit, Sozialarbeit, Bürgerarbeit, Familienarbeit und Arbeitslosigkeit neu definieren.

Nicht der Verlust der Arbeit, sondern der Verlust der Sinnhaftigkeit der Arbeit macht unzufrieden, unproduktiv, einfallslos und letztlich auch krank.

Prof. Dr. Tatjana Schnell, Universität Innsbruck, sagte auf der iafob deutschland Jahrestagung 2016: 36 Prozent der Vorstandsmitglieder und sogar 72 Prozent der mittleren Manager vermissen einen Sinn in der Arbeit. 63 Prozent der Generation Y (23- bis 35-Jährige) sagen, eine sinnstiftende Tätigkeit sei für sie wichtig. Bei einer Befragung von 100.000 Berufstätigen in Nordamerika, Europa und Asien-Pazifik antworteten 51 Prozent: „Wir wären bereit, eine niedrigere Position oder weniger Gehalt für mehr Sinnhaftigkeit in unserer Arbeit hinzunehmen?“

Sinnerfüllung sagt 66 Prozent des Arbeitsengagements vorher. „Denn zu arbeiten, etwas zu gestalten, sich selbst zu verwirklichen, liegt in der Natur des Menschen. Von neun bis fünf in einem Büro zu sitzen und dafür Lohn zu bekommen nicht“ (Richard David Precht: „Jäger, Hirten, Kritiker“, Goldmann Verlag, 2018).

Die Digitalisierung der Lebens- und Arbeitswelten wird unser gesellschaftliches Zusammenleben verändern, das laut Precht nur in den Griff zu bekommen ist, wenn die Weichen heute gestellt werden und wir unser Gesellschaftssystem konsequent verändern. Der Grundton seines aktuellen Buches ist, dass es böse enden werde, wenn wir bei einem „Weiter so“ blieben.

Und so wird im „New Work“-Konzept auch immer die Frage gestellt: „How to prosper in a workplace without jobs“?

Die amerikanischen Philosophen Dreyfus und Kelly von der Stanford University beschreiben 2011 einen Weg, der zur Sinnerfüllung bei der Arbeit führt. Nicht der von außen, von anderen bestimmte Sinn macht die Arbeit wertvoll, sondern die Fähigkeit, einen Sinn in der Tätigkeit zu sehen. Dies gelingt aber nur, wenn die Tätigkeit als anspruchsvoll empfunden wird und größte Aufmerksamkeit verlangt.

Der amerikanische Psychologe Csikszentmihalyis hat dafür den Begriff „Flow“ erfunden. Der Mensch fühlt sich dann am wohlsten, wenn er sich in eine anspruchsvolle Aufgabe versenken kann, wenn er voll in einer Beschäftigung aufgeht.

Neue neurobiologische Studien zeigen auch: wir sind zur Kooperation angelegt (Joachim Bauer: „Prinzip Menschlichkeit, Warum wir von Natur aus kooperieren“). Unser Körperbau, unsere Sinne sind immer noch auf die Lebensweise als Jäger und Sammler eingerichtet. So wie der Mensch die Bewegung braucht, so braucht er auch die Gemeinschaft. Das Jagen und Sammeln geschah gemeinsam, in kleinen Gruppen war man unterwegs, stimmte sich untereinander ab, um das gemeinsame Ziel zu erreichen.

Wir haben es also in der Hand, unser Arbeiten und die Umgebungsbedingungen der Arbeit so zu gestalten, dass es unseren biologischen Bedürfnissen entspricht.
Deshalb sollten sich die Arbeitsbedingungen an dem Bedürfnis zur Gemeinschaft und an dem Bedürfnis nach Sinnerfüllung orientieren.

Coworking und Deep Work schaffen die inneren Bedingungen, die nach Jahren und Jahrzehnten wieder Lust aufs Arbeiten fördern. Arbeit muss wieder ein Kontinuum mit anderen Lebensbereichen bilden, in Balance zu den anderen Lebensbereichen sein. So wird Selbstverwirklichung und Spaß an der Arbeit geschaffen, so können wir die negativen Folgen – zunehmende psychische Erkrankungen durch die Arbeit – heutiger Arbeitsbedingungen beseitigen.

New Work – es gibt noch viel zu tun, damit die Neue Lust am Arbeiten erreicht ist. Prof. Dr. Thomas Rigotti zeigt in seinem Interview zur iafob deutschland Jahrestagung 2018 auf, welche gesellschaftlichen Werte einer Umorientierung bedürfen, beispielsweise im Leistungsbegriff werde heute die aufgewendete Energie aber vor allem die benötigte Zeit eher heruntergespielt.

Trennen wir doch das Bestreben, Ideen durch (zufällige) Begegnungen zu erhalten, von dem Vorhaben des konzentrierten Verarbeitens einer Idee. Versuchen wir doch, jede Performance einzeln zu optimieren, statt sie miteinander zu einem Gemisch zu vermengen, das beiden Zielsetzungen im Weg steht. Das heißt: Wir brauchen sowohl „Coworking“ als auch „Deep Work“, um effizient zu arbeiten und optimale Ergebnisse zu erzielen.

Prof. Dr. Thomas Rigotti ist Professor für Arbeits-, Organisations- und Wirt- schaftspsychologie an der Johannes Gutenberg-Universität Mainz und Leiter einer Arbeitsgruppe am Deutschen Resilienz Zentrum. Seine Forschung umfasst unter anderem Auswirkungen der Flexibilisierung der Arbeit, gesundheitsförderliche Führung, Stress und Resilienz im Arbeitskontext, Multi- tasking und Arbeitsunterbrechungen sowie soziale Beziehungen in Organisationen.

Auf der Jahrestagung des iafob deutschland am 22. November 2018 spricht Prof. Rigotti über die Möglichkeiten, komplexe Arbeitsanforderungen zu bewältigen. Wir sprachen mit ihm vorab über Leistung, gesellschaftliche Werte und den Umgang mit Grenzen zwischen Arbeit und anderen Lebensbereichen.

IAFOB:
„Immer und überall? Leistung und Beanspruchung in der Neuen Arbeitswelt“ ist der Titel Ihres Vortrags auf der iafob deutschland Jahrestagung 2018. Wie lässt sich der Erwartung immer „On“ zu sein in einer globalen rein wettbewerbsorientierten Welt begegnen?

PROF. RIGOTTI:
Ich sehe verschiedene Paradoxien in der Entwicklung der Arbeit, darunter unter anderem:

1. Moderne Kommunikationstechnik erlaubt uns, um ein Vielfaches schneller und ortsunabhängig Informationen auszutauschen als früher – statt Zeit zu gewinnen kehrt sich dies aber in eine zunehmende Informationsüberforderung und Intensivierung der Arbeit,
2. Die Förderung der Selbstbestimmung und Autonomie war lange das Mantra der Arbeitspsychologie für eine humane Arbeitsgestaltung – die Auflösung zeitlicher Strukturen und die Übertragung an Verantwortung fü r die Arbeitsziele (und die eigene Karriere) bergen jedoch auch Risiken der Unsicherheit und Selbstausbeutung: Je flexibler das Arbeitszeitregime desto mehr wird im Durchschnitt gearbeitet,
3. Obwohl in vielen Bereichen der Ersatz menschlicher Arbeit durch technische Lösungen angestrebt wird, nehmen gleichzeitig emotionale und soziale Anforderungen zu.

Leistung ist in der Physik definiert als die Relation aufgewendeter Energie in einer bestimmten Zeit. Von Interesse für den Arbeitgeber (oder die Kunden) ist aber vor allem das Arbeitsergebnis, also die Leistung unabhängig von eingesetztem Aufwand. Insbesondere in einem kompetitiven Umfeld wird sowohl die aufgewendete Energie aber vor allem die benötigte Zeit eher heruntergespielt, so dass immer mehr Leistung in kürzerer Zeit eingefordert wird. Um diesen Herausforderungen zu begegnen bedarf es individueller Strategien, aber vor allem gemeinsamer Aushandlungen von Erwartungen im Team und der Organisation.

IAFOB:
Welche gesellschaftlichen Werte müssen betont werden und welche Regeln, z.B. zum Erhalt und Förderung der Gesundheit sind notwendig, damit in der neuen Arbeitswelt der Mensch bei der Gestaltung der Arbeit an erster Stelle steht?

PROF. RIGOTTI:
Während die individuellen Gestaltungsoptionen zunehmen (zumindest für Hochqualifizierte), nimmt der Einfluss von Gewerkschaften ab. Es entsteht der Eindruck der Machtlosigkeit und daraus wird dann erlernte Hilflosigkeit. Das Erleben von Kontrolle, von Kompetenz und Zugehörigkeit sind aber menschliche Grundbedürfnisse, deren Nichtbefriedigung zu psychischen Problemen führen kann.

Echte Kooperation bedarf einer Begegnung auf Augenhöhe, der gegenseitigen Rücksichtnahme und dem Aufbau von Vertrauen. Selbst- und Mitbestimmung erfordern Kompetenzen und insbesondere auch entsprechende Erfahrungen. Diese können bereits früh im Leben gefördert werden. In Kindergarten, Schule, Ausbildung und Studium sollte Teamarbeit und die Übernahme sozialer Verantwortung, neben der Wissensvermittlung, fest verankert sein. Die Beachtung menschlicher Grundbedürfnisse wird dann wahrscheinlicher, wenn diese auch von der Mehrheit eingefordert wird.

IAFOB:
Arbeit ist ein Bereich des Lebens. Und jeder Einzelne muss Selbstverantwortung übernehmen für die Gestaltung seiner verschiedenen Lebensbereiche, um eine Life-Domain-Balance zu erreichen. Wie kann diese Selbstbestimmung durch die Organisation oder das Unternehmen unterstützt werden?

PROF. RIGOTTI:
Es ist wichtig, zwischen Flexibilitätsanforderungen und individuellen Flexibilitätsbedürfnissen zu unterscheiden. Ohne die Vorteile eines flexiblen Arbeitsumfeldes aufgeben zu müssen, sollte bei der Planung und Bewertung von Arbeitsleistung auch der Aufwand wieder stärker beachtet werden.

Eine herausragende Rolle nehmen hier Führungskräfte ein, um Ressourcen bereitzustellen und rechtzeitig einer Überforderung gegenzusteuern. Das Thema Gesundheit wird durchaus in vielen Betrieben großgeschrieben. Nach wie vor dominieren aber verhaltensbezogene Präventionsansätze. Hier braucht es mehr Mut auch Prozesse und Strukturen zu hinterfragen und in partizipativen Ansätzen gemeinsame Regeln auszuarbeiten.

IAFOB:
Die Jahrestagung 2018 betont mit Ihrem Titel “Cowork” den wichtigen Aspekt des Zusammenarbeitens, des Austauschs und gemeinsamen Lernens. Lassen sich aus diesen sozialen Beziehungen gemeinsam Spielregeln für das Arbeiten und Zusammenleben in anderen Lebensbereichen entwickeln, die dann auch gesellschaftlicher Konsens werden?

PROF. RIGOTTI:
Der Mensch scheint getrieben vom technischen Fortschritt. Die Regeln des Zusammenlebens und Zusammenarbeitens werden aber immer noch von Menschen und nicht von Maschinen gemacht. Meist sind Erwartungen, wie etwa an die Erreichbarkeit, implizit: Wenn meine Chefin am Samstagabend eine E-Mail schreibt, dann erwartet sie doch bestimmt, dass ich gleich darauf reagiere. Aber vielleicht ist dies gar nicht der Fall? Was hier hilft, ist die gemeinsame Aushandlung von Regeln.

Klar sind soziale Beziehungen nicht immer konfliktfrei – aber letztlich überwiegen die Vorteile gegenseitiger Unterstützung und die gemeinsame Nutzung von Ressourcen. Selbstverständlich kann es hier auch zu Übertragungen zwischen verschiedenen Lebensbereichen kommen. Ein aus meiner Sicht wünschenswerter gesellschaftlicher Konsens wäre die Anerkennung und Wertschätzung unterschiedlicher individueller Bedürfnisse, statt einer einheitlichen Norm (welche immer auch ausgrenzt).

Er hat mehrere Unternehmen und Coworking Spaces gegründet, beschäftigt sich seit 15 Jahren mit kollaborativen Communities und lehrt Leadership und Entrepreneurship. Matthias Tobler ist Serial Entrepreneur und Mitgründer der Effinger Kaffeebar und Coworking Space in Bern. Dort arbeitet und lebt er mit seiner Familie und entwickelt gemeinsam mit anderen Kreativen innovative Konzepte.

Auf der iafob-Jahrestagung am 22. November 2018 in Bern stellt Tobler die Community- und Kulturentwicklung im Effinger in einer einzigartigen Live-Performance dar. Hierfür hat er sich Hilfe geholt: die Künstlerin Sunita Asnani und den Videograf Chris Lechner.

Wir sprachen mit Matthias Tobler über sein außergewöhnliches Vorhaben, das selbstverantwortliche Arbeiten im Effinger und die Bedeutung von Deep Work.

IAFOB:
„Community- und Kulturentwicklung als wichtigste Faktoren einer kollaborativen und selbstorganisierten (Arbeits-)Welt” ist der Titel Ihrer Performance auf der iafob deutschland Jahrestagung 2018. Gibt es in einer solchen Community auch noch Führungskräfte oder ist Führung ein integraler Bestandteil des Systems?

TOBLER:
Wir verstehen den Effinger auch als ein lebendiges Experiment neuer Führungs- und Organisationsformen. Unter dem Einfluss der Megatrends Digitalisierung, Individualisierung, Globalisierung und ihrer Gegentrends verändert sich die Gesellschaft und Arbeitswelt dramatisch.

Wir stellten uns während rund zwei Jahren vor der Eröffnung des “Effinger – Kaffeebar und Coworking Space” die Frage, wie wir leben und arbeiten wollen. Auf der Suche nach neuen oder vielleicht wieder neu entdeckten Organisationsformen liessen wir uns stark vom Buch “Reinventing Organizations” von Frederic Laloux inspireren.

Wir entschieden uns für das Prinzip der Selbstorganisation. Selbstorganisation bedeutet für uns, dass die Community und der gemeinsame Coworking Space nicht von ein paar wenigen, sondern von allen auf ehrenamtlicher Basis geführt wird.

IAFOB:
Wie müssen wir uns das Prinzip der Selbstverantwortung konkret vorstellen?

TOBLER:
Wir haben keine Chefs, oder besser, wir sind alle Chefs und übernehmen Führungsverantwortung. Wenn nicht top-down geführt wird, ist ein klares Fundament, sprich eine klare Ausrichtung entscheidend.

Wir haben deshalb als Community zehn Grundsätze erarbeitet. Sie sind unser Rückgrat und beschreiben, warum und wie wir etwas tun wollen. Diese sollen sich aber auch evolutionär weiterentwickeln. Das heisst, dass wir uns immer wieder fragen wollen, ob sich das, was wir tun, noch “richtig” anfühlt. Wenn nicht, passen wir es an. Wir haben diesen Weg hier sehr ausführlich beschrieben.

IAFOB:
Im Effinger soll out-of-the-box gedacht werden. Bezieht sich das nur auf das Arbeitsleben oder auf alle Lebensbereiche? Auf den gesamten Tagesablauf vom Frühstück bis zum Nachtessen?

TOBLER:
Out-of-the-box zu sein bedeutet für uns zum Beispiel, die übliche Trennung von „Privatsphäre“ und „Arbeitswelt“ aufzuweichen, Durchlässigkeit zu schaffen, interdisziplinären Austausch zu fördern etc.

Unsere Grundsätze der “Ganzheit” und “Vielfalt” und die daraus gefolgten Handlungen sorgen immer wieder für Überraschungen und Irritationen, welche die eigenen Denkmuster und -boxen sprengen.

IAFOB:
Was verstehen Sie genau unter „Ganzheit“ und „Vielfalt“?

TOBLER:
Unter dem Grundsatz der Ganzheit verstehen wir beispielsweise, dass wir ein Arbeits- und Lebensort sein möchten, an dem Menschen über Funktionen stehen und in ihrer Ganzheit wahrgenommen und gefördert werden.

So gehört zum Effinger seit zwei Jahren auch ein Wohnprojekt im zweiten Stock dazu. Am langen Community-Tisch nehmen über den Mittag nicht selten auch Kinder der CoworkerInnen Platz. Wir verwischen da ganz bewusst die Grenze von Business und Privatem und möchten, dass die Coworker nicht so viele Aspekte von ihrem Sein zurücklassen müssen, wenn sie in den Effinger kommen.

Unter dem Grundsatz der Vielfalt schätzen wir die Vielfalt von Generationen, Berufen etc. und heissen diese willkommen. Wir experimentieren auch mit diversen Gefässen, in denen Austausch und Inspiration stattfinden kann: Gemeinsame Kaffeepausen, Brownbag, Offener Effinger etc.

In solchen Formaten haben wir nicht selten eine Alters- und Erfahrungsspanne von 35 Jahren und eine grosse Vielfalt von Berufen. Durch die öffentliche Kaffeebar, Vermietung von mehreren Sitzungs- und Innovationsräumen, Meetups etc. sind wir darüber hinaus auch ein öffentlicher Ort und Treffpunkt von Teams aus Grossunternehmungen sowie Interessengruppen geworden.

IAFOB:
Wie wirken sich diese Prinzipien auf die Coworker aus?

TOBLER:
Diese Vielfalt ist sehr oft inspirierend, Augen-öffnend und führt ab und zu sogar zu gemeinsamen Projekten. Oder wenn man von einigen Coworking-Plätzen durch die eine Glasscheibe das pulsierende Leben in der Kaffeebar und durch die andere Glasscheibe einem Handwerker oder Künstler im Atelier zuschauen darf, so wirkt dies für das eigene Arbeiten bereichernd. So sind wir eben nicht nur Kaffeebar und Coworking Space, sondern eigentlich eine urbane Neuinterpretation eines Dorfes auf vier Stockwerken im Zentrum der Stadt Bern.

IAFOB:
Die iafob-Jahrestagung 2018 betont mit Ihrem Titel “Deep Work” den wichtigen Aspekt des fokussierten Arbeitens. Schaffen Sie im Effinger auch die Möglichkeit, allein und ungestört ein Thema voranzubringen – oder anders ausgedrückt, mit sich selbst allein zu sein? Oder braucht es da einen anderen Ort?

TOBLER:
An den Coworking-Arbeitsplätzen findet grundsätzlich das ruhige und konzentrierte Arbeiten nebeneinander statt. Wir realisierten aber, dass wir klarer definieren müssen, welche Arbeitsstile wo erlaubt sind und richten Telefonzellen und Fokusräume für agile Teams ein.

Auch testen wir demnächst ein persönliches “Ampelsystem”, damit ein Coworker auch “rot” signalisieren kann, wenn er nicht angesprochen werden darf. Das ist ein zentraler Punkt. Wir alle führen unsere Unternehmungen oder bauen eine Selbstständigkeit auf und sind darauf angewiesen auch ungestört im eigenen Flow arbeiten zu können.

IAFOB:
Sie haben vor, in Ihrer Session auf der Jahrestagung, den Effinger und seine Kultur und den Community-Aufbau nicht nur mit Worten zu beschreiben, sondern neben dem gesprochenen Wort (Storytelling) auch durch Bewegung, Tanz und Video zugänglich zu machen. Wie können wir uns das vorstellen?

TOBLER:
Ein Vorteil von durchlässigen Strukturen ist, dass ein interdisziplinärer Austausch sehr einfach vor Ort stattfinden kann und somit innovative Ideen generiert werden: zum Beispiel eine Vortragsform ganz neu zu denken.

So ist unser Vortrag jetzt zu einem Spiel- und Experimentierfeld geworden, dieses Format anders anzugehen. Das frisch gebildete Team besteht aus zwei ausgezeichneten Bewegungskünstlern sowie zwei Videoproduzenten und mir.

Der Beitrag wird zudem in Mini-Workshops mit interessierten Coworkern entwickelt. Wort, Bewegung und Bild schaffen drei Dimensionen der Kommunikation und Inspiration, welche sich gegenseitig beschreiben und ein ganzheitliches, multimediales Erlebnis schaffen. Wir nehmen die Teilnehmenden daher mit auf eine Reise durch fünf Phasen hin zu einer sinnstiftenden Kultur und menschenzentrierten Community.

IAFOB:
Was können die Teilnehmer daraus mitnehmen?

TOBLER:
Dieser Weg kann auch in bestehenden Unternehmungen begangen werden und beschränkt sich nicht auf einen Coworking Space. Mehr dazu möchte ich hier noch nicht verraten.